Uno de los temas más delicados en las empresas familiares es la transición generacional de las responsabilidades, es decir el traspaso de una generación a otra del mando de toda la empresa y su funcionamiento. Por un lado, la generación saliente no quiere terminar de salir de la empresa y, por el otro, se presenta una gran dificultad para designar al sucesor o a los sucesores.
En estas circunstancias, es muy importante que las familias, y sus empresas, vayan preparando este traspaso de modo que la transición sea ordenada y no genere turbulencias en la familia ni en la empresa.
Para que el traspaso de mandos y la transición a la nueva administración de la empresa ocurra de forma ordenada y sin conflictos, tanto personales como económicos, se deben tener en consideración cuestiones como las que se indican a continuación.
- Concientización de la generación saliente que llegará un día en que deberán dejar la empresa. Para enfrentar esta situación, la generación saliente debe preparar con tiempo su “retiro”. Es muy importante que éstos diseñen un plan de actividades a las que se dedicará al dejar de trabajar en sus empresas; es decir, deben decidir qué harán al retirarse. Aquella situación que muestra a los retirados como personas que únicamente se dedican a jugar tenis o golf o a viajar, existe solo en las películas.
Es muy difícil pedir a una persona que ha trabajado 40 o 50 años con un ritmo de 12 a 14 horas por día, con una importante carga de responsabilidades y preocupaciones, que un día se levante y diga a partir de hoy no hago nada.
- Formación de la siguiente generación. Los familiares, estén o no trabajando en la empresa, deben formarse en habilidades necesarias para la gestión y especialmente para la dirección del negocio. Dicha formación debe incluir tanto los aspectos académicos como de experiencia laboral y profesional, dentro o fuera de la empresa familiar.
- Planear la transición con el debido tiempo ya que ello no ocurre por generación espontánea. Hay que dedicarle tiempo, esfuerzo y, sobre todo, la decisión de que dicha transición se producirá.
Una pregunta que surge a menudo en nuestro trabajo con las empresas familiares es: ¿cuándo es el momento y la edad ideal para el retiro? Si bien no puede darse una respuesta categórica a esta pregunta ya que depende de cada uno, es cierto que a partir de los 60 años uno debe ir pensando en el retiro y, especialmente, puede comenzar a prepararlo.
El gran tenista Pete Sampras cuando resolvió dejar la práctica activa del tenis fue interrogado por un periodista acerca del motivo de su decisión, ya que la tomó cuando estaba en su mejor momento deportivo. Sampras respondió: “El día que me levanté de la cama y no tuve ganas de ir a entrenar me di cuenta que debía pensar en mi retiro”.
Como empresario, al igual que Sampras, uno va recibiendo señales en el día a dia. A estas señales se le debe dar importancia y actuar en consecuencia.
- No dilatar exageradamente el retiro. Si mi hijo tiene 40 a 45 años y cuenta con formación académica y experiencia laboral, está plenamente capacitado para estar al frente de la empresa. La prueba irrefutable de ello es que yo con una edad menor inclusive ya estaba al frente del negocio.
Finalmente, hay quienes opinan que el fundador nunca se retira sino que cambia de posición. Esta es una alternativa muy válida, pero debe llevarse a cabo con mucha prudencia y sabiduría de modo a que la generación que toma el mando no esté con las manos atadas.
Como en muchos aspectos de la empresa familiar, en la transición generacional también es importante dar el primer paso. Y cuanto antes se lo dé, mejor.
Marcelo Codas Frontanilla
marcelo@estudiocodas.com
Twitter: @CodasMarcelo
Publicado en la Revista FOCO, en su edición de junio de 2020